Правила законного отказа кандидату в приеме на работу

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Правила законного отказа кандидату в приеме на работу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.

Отказ в приёме на работу по деловым качествам

Такой повод для отказа является безусловно правомерным. Работодатель имеет полное право не брать в штат сотрудника, не соответствующего требованиям к должности, на которую он претендует. Если наниматели маскируют этой формулировкой истинную причину нежелания вступать в трудовые отношения, не являющуюся правомерной, несоответствие деловым качествам должно быть подтверждено документально.

Согласно с нормами деловой документации, при оформлении отказа нужно придерживаться следующих требований:

• оформлять документ на фирменном бланке либо указывать необходимые реквизиты организации;
• зарегистрировать исходящий документ с указанием способа вручения адресату (лично под подпись либо заказным письмом с уведомлением);
• обосновывать несоответствие деловым качествам требованиями должностной инструкции или трудовым законодательством;
• зафиксировать документ подписью руководящего лица и печатью организации.

Обоснованный отказ после проверки кандидата

Если вы не хотите допустить конфликта с соискателем или получить судебный иск из-за немотивированного отказа, рекомендуем вам обратить внимание на приведенную ниже таблицу.

Когда можно законно отказать в трудоустройстве, а когда нельзя:

Вы можете отказать в трудоустройстве, если кандидат:	Вы не можете отказать в трудоустройстве из-за:
Не предоставил обязательные для заключения трудового договора документы (ст. 65, ст. 283 ТК РФ)	Наличия детей у кандидата (ст. 64 ТК РФ)
Не прошел медицинский осмотр (ст. 69, ст. 213, ст. 266, ст. 324 ТК РФ)	Возраста, национальности, пола, иных признаков (ст. 3 ТК РФ)
Не достиг возраста 18 лет (ст. 265, ст. 282, ст. 298 ТК РФ)	Отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания (ст. 64 ТК РФ)
Женщина, желающая устроиться на должность, которая может нанести вред здоровью (ст. 253 ТК РФ)	Кандидат избран по конкурсу (ст. 16 ТК РФ), переведен от другого работодателя (ст. 64 ТК РФ) или назначен на должность (ст. 16 ТК РФ)
Хочет совмещать основное место работы и подработку в качестве руководителя компании, при этом не получив разрешение от уполномоченного органа или организации (ст. 276 ТК РФ)	Инвалидности при условии направления по квоте (ст. 16 ТК РФ)
Участник организации или ее уполномоченный орган с основного места работы не дал разрешение на трудоустройство на должность руководителя иной компании по совместительству (ст. 276 ТК РФ)
Указал не соответствующие вакансии профессиональные качества (абз. 5, абз. 6 п. 10 постановления пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2)
Не предоставил разрешение (как иностранец) на работу или патент, у него истек срок действия документов, позволяющих находиться и/или работать в РФ (закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ)
Получил наказание в виде дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ)
Выслал резюме на неактуальную вакансию

Обоснованные и законные причины для отказа в приеме на работу

Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:

• лицам младше 16 лет и 14 лет, при отсутствии согласия родителей, работодатель вправе отказать в трудоустройстве в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ;
• гражданину может быть мотивированно отказано в приеме на работу, если не предоставлены все необходимые документы – статья 65 Трудового кодекса РФ:
  • документ, удостоверяющий личность соискателя;
  • свидетельство пенсионного страхования;
  • документ об образовании и наличии специальных знаний;
  • справка о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования (по запросу)
  • документ воинского учета;
  • трудовая книжка.
• женщине работодатель может отказать в трудоустройстве, если присутствуют особые условия труда, например, перенос тяжестей сверх установленной нормы – статья 253 ТК РФ;
• несовершеннолетний соискатель может получить обоснованный отказ, если условия труда сложные и вследствие их осуществления могут нанести вред организму и развитию человека – статья 265 ТК РФ;
• в случае отказа несовершеннолетнего соискателя от прохождения полного медицинского осмотра работодатель вправе отказать претенденту в трудоустройстве – статья 266 ТК РФ;
• согласно нормам Федерального закона № 58 государственными служащими могут быть только те лица, которые говорят на русском языке;
• соискатели, которые ранее были дисквалифицированы (о чем имеется запись в трудовой книжке), могут получить мотивированный отказ в работе – статья 3.11 КоАП РФ;
• если соискатель ранее был наказан ограничением на какую-либо должность, на новом месте работе ему могут отказать на законных основаниях – ст.ст. 44, 47 УК РФ;
• законный отказ в трудоустройстве могут получить люди, которые не могут занимать определенную должность в силу наличия у них психиатрических показателей – эпилептики, люди с дефектами речи, наркоманы, алкоголики и т.д. – Постановление № 377;
• иностранные граждане могут быть не трудоустроены на должность, которая предусматривает связь с государственной тайной – Постановление № 775.

Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:

• отсутствие у соискателя определенного образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
• отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
• отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
• отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;
• при наличии заключения врачебной комиссии о состоянии здоровья кандидата, которое не позволяет ему занимать данную должность;
• отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
• проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.

Примеры отказов кандидату

Как мы убедились, юридически написать отказ кандидату можно по двум причинам:

• по его деловым качествам без признаков дискриминации;
• по обстоятельствам, не зависящим от компании и кандидата, но прямо предусмотренных законом.

Следовательно, если кандидат вам не импонирует, но при этом обосновать отказ нечем, у вас три пути:

1. принять его на работу;
2. найти, по каким деловым качествам либо положениям закона он все же не подходит компании;
3. отказать в связи с отсутствием открытой вакансии (отобрать еще одного кандидата, подходящего по деловым качествам или сообщить, что закрыли вакансию благодаря внутреннему переводу и др.).

Образец отказа в приеме на работу в связи с закрытой вакансией: ОБРАЗЕЦ ОТКАЗА.

Формулировки отказа в приеме на работу.

Таким образом, для работодателя главным является правильная формулировка отказа в приеме на работу, не ущемляющая прав соискателя и не нарушающая действующего законодательства.

1.Отказ в приеме на работу возможен, если причина предусмотрена федеральным законом или работодатель обосновал свой отказ отсутствием у соискателя квалификационных характеристик или необходимых качеств.
2. Для отказа в приеме на работу соискателя работодатель может использовать следующие положения законодательства:
— недостижение соискателем возраста, с которого допускается заключение трудового договора (подробнее см. Процедуру приема на работу несовершеннолетнего) ст.63 ТК РФ;
— непредоставление соискателем обязательных документов при приеме на работу (ст.65 ТК РФ);
— несоответствие категории соискателя в силу физических или психологических причин характеру работы (ст.253, ст.265 ТК РФ);
— невыполнение соискателем, требований, установленных ТК РФ;
— наличие в трудовой книжке соискателя, записи о том, что в качестве меры наказания это лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока (подп. «б» ч. 1 ст. 44 и ст. 47 УК РФ).

Итак, делаем выводы, отказ должен быть мотивирован, и должен опираться на какие-то квалификационные характеристики или деловые качества. И вот тут для должностных лиц организации, которые будут готовить эти отказы, и наступает свобода для творчества, так как, указывая мотивировки для отказа, нужно сослаться на:

1. Какие квалификационные характеристики или деловые качества являлись требованиями для занятия определенной вакансии. Значит, они должны быть описаны в документах организации, желательно, доводиться до сведения соискателя до собеседования или в процессе его.
2. Как эти прописанные в компании квалификационные характеристики или деловые качества оценивались у конкретного соискателя, какие результаты он показал, и почему было принято решение, что у кандидата они недостаточные.
3. Причем, если соискатель усомнится в приведенных аргументах и потребует обосновать, чем его квалификационные характеристики и деловые качества хуже, чем соискателя, которого взял на работу работодатель, придется это все объяснять в сравнении с другим соискателем.

Общий порядок приема на работу

Прием на работу может осуществляться путем рассмотрения заявление и резюме от одного или нескольких кандидатов, проведения конкурса на замещение освободившейся должности.

Соответственно, условия приема и требования к кандидатам будут определяться по следующим направлениям:

• возрастные характеристики (например, для приема на отдельные должности существуют законные ограничения по возрасту);
• наличие гражданства РФ;
• квалификация и опыт работы, в том числе по основному профилю работы;
• наличие специальных прав и допусков (например, для водителей, электриков и ряда иных специалистов);
• отсутствие судимости (при приеме на работу в правоохранительные органы, иные аналогичные ведомства);
• иные требования и условия, соответствующие закону.

При отсутствии специальных требований к занимаемой должности, работодатель обязан предоставить равные права в приеме на работу каждому кандидату. Это означает, что преимущество можно отдать при наличии опыта работы по профилю деятельности компании, уровню образования и профессиональной подготовки.

Рассматривая заявления и резюме от кандидатов, работодатель обязан соблюдать следующие правила, указанные в ТК РФ:

1. проверить наличие преимущественного права при приеме на работу (например, такое право может быть предоставлено инвалидам);
2. убедиться, что кандидат не входит в перечень лиц, которым нельзя отказать в трудоустройстве;
3. установить законное право для отказа в приеме на работу по норам ТК РФ, нормативным и ведомственным актам;
4. подготовить обоснованный и персональный отказ в оформлении на работу, выдать его претенденту.

Что грозит за необоснованный отказ в приеме на работу

Если в письменном отказе работодателя не указано дискриминирующих факторов, либо подтверждено законное право в отклонении резюме, рассчитывать на успешное оспаривание сложно. Например, руководитель или иное уполномоченное лицо всегда могут сослаться на недостаточный уровень деловых навыков, что практически нереально подтвердить или опровергнуть.

Добиться отмены решения об отказе в приеме на работу можно при следующих обстоятельствах:

1. если работодатель не представил мотивированного объяснения причин такого решения;
2. если нарушено прямое требование ТК РФ, иных нормативных актов;
3. если работодатель отказался предоставить преимущество при рассмотрении резюме и трудоустройстве;
4. если отказ был вынесен в нарушение условий конкурса на замещение должности, либо по дискриминирующим основаниям.

Если факт дискриминации или иного нарушения закона будет подтвержден, работодателю не только придется аннулировать ранее вынесенное решение об отказе. В зависимости от обстоятельств нарушения, могут наступать следующие последствия:

• повторное проведение конкурса или рассмотрения резюме и соискателей;
• расторжение трудового договора с незаконно принятым на работу кандидатом;
• компенсация морального вреда, утрата упущенного заработка;
• административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ, причем за повторное наказание штраф будет значительно больше;
• уголовная ответственность по ст. 145 УК РФ, если в трудоустройстве отказали беременной женщине, либо гражданину с ребенком до 3-х лет.

Может ли работник обжаловать решение?

В 64 статье ТК РФ отмечено, что, если работник считает, что потенциальный работодатель дал ему незаконный, необоснованный или неправомерный отказ в приеме на работу, гражданин вправе обратиться за помощью в суд.
В 3 статье ТК РФ говорится о том, что, соискатель может не только требовать устранить нарушение, но и претендовать на компенсацию ущерба и морального вреда.

Каждая ситуация индивидуальна и решение по ней принимается в судебном порядке.

Удовлетворяя иск обратившегося, суд может обязать работодателя принять гражданина на работу.

В решении суда также может стоять дата, с которой обратившийся должен приступить к выполнению своих должностных обязанностей.

Причины отказа в приеме на работу: дискриминация недопустима

Тема оформления официального ответа соискателям, профессиональные или личные качества которых не соответствуют запросам работодателя, зачастую становится для кадровиков щекотливой. Необоснованный отказ в приеме на работу в 2015 году может повлечь за собой весьма неприятные последствия для организации: если суд признает отказ незаконным, работодателя могут обязать выплатить штраф в размере 30 000-50 000 рублей или приостановить хозяйственную деятельность на срок до 90 суток.

Не застраховано от штрафных санкций и должностное лицо, отвечающее за прием и увольнение работников, причем административной ответственностью дело не ограничивается: необоснованный отказ работодателя в трудоустройстве беременной женщины или женщины, воспитывающей детей до трех лет, может повлечь уголовную ответственность.

Согласно нормам, которые устанавливает действующий Трудовой кодекс, отказ в приеме на работу считается неправомерным, если каким-либо образом ограничивает право человека на труд по дискриминационным мотивам. Дискриминацией считается отказ в трудоустройстве:

• гражданину РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания (либо по месту нахождения работодателя);
• женщине по причине беременности или наличия детей;
• любому соискателю по причине возраста, национальности, расы, языка, вероисповедания, политических убеждений и других признаков, не связанных с его профессиональными качествами;
• любому соискателю по причине принадлежности или непринадлежности к профсоюзу;
• соискателю, избранному на должность либо получившему право на ее замещение по результатам конкурса;
• ВИЧ-инфицированному лицу в связи с его заболеванием;
• инвалиду, получившему направление на трудоустройство по квоте рабочих мест;
• работнику, приглашенному в порядке перевода (в течение месяца с момента увольнения от прежнего работодателя);
• соискателю, направленному для трудоустройства по решению суда, обязывающему работодателя заключить трудовой договор.

Законные причины отказа в приеме на работу

Чтобы избежать нарушений при оформлении отказа в трудоустройстве, необходимо направить соискателю соответствующее письмо. В качестве причины отказа следует указывать только те качества соискателя, которые имеют непосредственное отношение к его профессиональной деятельности и действительно могут повлиять на качество выполняемой работы. У инспектора по труду или представителей суда вряд ли возникнут претензии к работодателю, который в короткие сроки уведомил претендента на трудоустройство о приеме на работу другого кандидата или о несоответствии его кандидатуры характеру вакантной должности, указав в письме законные основания для отказа в приеме на работу. Такие как:

• отсутствие у кандидата определенного образования, квалификационного уровня или других профессионально-квалификационных качеств;
• отсутствие специальных знаний и навыков в соответствующей сфере деятельности;
• отсутствие (или недостаток) практического опыта работы на рассматриваемой должности;
• состояние здоровья, не позволяющее занимать данную должность (по результатам медосмотра и заключения врачебной комиссии);
• отсутствие определенных личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей (например, неумение находить компромиссы может создавать сложности в общении с коллегами или клиентами, склонность к частой смене работы – свидетельствовать о неумении адаптироваться на новом месте работы и отсутствии качеств «командного игрока» и т. д.);
• собеседование с лицом, не уполномоченным проводить прием на работу;
• подтвержденное штатным расписанием отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя;
• ограничения по возрасту, установленные законодательством для отдельных категорий работников и потому не считающиеся дискриминационными.

Порядок действий при необоснованном отказе

Право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об отказе в приеме на работу закреплено за каждым трудоспособным гражданином РФ (см. ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Такие ситуации рассматриваются районными судами субъектов РФ в течение трех месяцев со дня получения необоснованного отказа соискателем. Другие государственные инстанции – например, государственная инспекция труда – не занимаются подобными делами, поскольку не имеют соответствующих полномочий.

Получив отказ в приеме на работу, который вы считаете неправомерным, вы можете подать исковое заявление в суд, требующее признания факта незаконности отказа, восстановления нарушенных прав, компенсации морального или материального ущерба вследствие решений нанимателя. Помимо требований, в этом заявлении должны быть четко и последовательно описаны обстоятельства трудоустройства, которое завершилось отказом.

Что касается требований, то ответчика можно обязать:

• возместить моральный вред претенденту на должность;
• компенсировать соискателю расходы и убытки, понесенные в процессе трудоустройства (недополученный заработок, которого он лишился за время взаимодействия с работодателем, уплата госпошлин и т. д.);
• в конечном счете, принять этого кандидата на работу и заключить с ним трудовой договор.

Истец не обязан требовать выполнения сразу всех трех пунктов и, разумеется, не будет принуждаться к трудоустройству в организацию, в которой он уже не хочет работать (что неудивительно после всего случившегося).

Однако наниматель в любом случае должен компенсировать моральный ущерб кандидату на должность, в отношении которого была проявлена дискриминация. Это положение зафиксировано в трудовом законодательстве и должно быть выполнено в любом случае, когда факт отказа в приеме на работу из-за дискриминации был установлен.

Подавая иск в суд по делу, связанному с неправомерным отказом в приеме на работу, необходимо будет уплатить соответствующую пошлину. Лица, находящиеся в поиске работы, официально являются нетрудоустроенными и вследствие этого не могут пользоваться льготами, которые имеют работающие граждане. Если суд удовлетворит требования истца, то судебная пошлина прибавится к расходам соискателя при трудоустройстве, и наниматель должен будет компенсировать и ее тоже.

Обоснованный отказ в приеме на работу

Обоснованность отказа в приеме какого-либо лица на работу – это соответствие причин отказа нормам закона. Но есть ряд категорий граждан, на которых не распространяются никакие причины для отказа в трудоустройстве, и принять их на работу наниматель обязан в любом случае:

• это граждане, начавшие работать на должности еще до официального подписания трудового контракта;
• лица, которые были направлены на эту работу решением суда;
• переведенные из других организаций сотрудники;
• кандидаты на вакансию, прошедшие все этапы конкурсного отбора;
• граждане, назначенные на данную должность уполномоченными органами.

Отказ этим категориям населения в приеме на работу запрещен законами РФ.

К законным причинам отказа в приеме на работу относятся:

• низкая квалификация (подтверждаемая соответствующими документами – дипломами, сертификатами и т. д.), фактическая нехватка профессиональных знаний и опыта;
• несовершеннолетний возраст (менее 16 лет, а для работ во вредных и тяжелых условиях – менее 18 лет) – см. ст. 63 ТК РФ;
• физические параметры, не подходящие для данного вида работ (например, труд с большими нагрузками для женщин);
• врачебные противопоказания к какому-либо виду работ;
• запрет приема на работу в течение какого-либо времени (отмечается записью в трудовой книжке);
• отказ потенциального работника предоставить необходимые при процедуре трудоустройства документы (ст. 65 ТК РФ).

Если претендент на вакансию прошел все необходимые этапы отбора (собеседование, медицинский осмотр, выполнение тестовых заданий, конкурс и т. д.) и оказался неподходящим, по мнению нанимателя, к работе на должности, необходимо правильно оформить отказ в приеме на работу – в письменном виде и с соблюдением всех правил. Любой несостоявшийся работник, откликнувшийся на вакансию и отвергнутый работодателем, имеет право требовать письменного отказа, согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ. И этот документ ему обязаны предоставить по его требованию в течение одной недели.

Письмо-отказ в приеме на работу обязательно должно содержать следующие реквизиты:

• название предприятия или организации;
• печать (корпоративную или отдела кадров);
• подпись ответственного за наем работников лица – руководителя компании, начальника соответствующего отдела или HR-департамента.

Затем должны следовать обоснования отказа в приеме данного соискателя на работу (ст. 64 ТК РФ). Это самая важная часть документа, и составлять ее нужно со всей тщательностью, избегая любых выражений, намекающих на дискриминацию. Если на вакансию претендует лицо, которого работодатель не имеет права принимать на эту работу, нужно упомянуть об этом и сослаться на соответствующее положение закона.

Если наниматель не может аргументировать свой отказ в приеме на работу того или иного претендента, то такой отказ не обоснован и может быть использован как повод для судебного иска.

Уменьшение количества работников в любой компании считается сложным процессом, так как работодателю приходится прощаться со старыми и проверенными сотрудниками. Если сокращается часть специалистов, то нельзя нанимать на освободившиеся должности других людей. Но иногда такая ситуация происходит из-за внесения изменений в штатное расписание, поэтому возникают другие должности.

Внимание! Бывшие специалисты, которые увольняются в связи с сокращением штата, имеют преимущество при занятии вакантных должностей, поэтому первоначально руководитель фирмы предлагает им перевод, а только при наличии письменного отказа может заниматься поиском новых сотрудников.

Если же гражданин уже уволен, то директор может не оповещать его о появлении новых вакансий.

Как отказать соискателю после собеседования: примеры письменных отказов

Последние изменения: Январь 2019

При поиске кандидата на действующую вакансию следует не только подобрать соответствующего всем требованиям работника, но знать, как отказать соискателю после собеседования не подходящему на предоставленную должность.

Согласно статье 64 ТК, отказ должен быть четко обоснован. Если не удовлетворенное лицо потребует объяснений в письменной форме, то документация предоставляется не позднее семи дней.

Нужно помнить, что беременность, наличие детей ни коим образом не должны быть препятствием при заключении трудового договора.

Необоснованный в подробной форме отказ обжалуется в судебном порядке на основании 64-ой статьи ТК РФ.

Если выявится, что отказ произведен по причине, связанной с самим соискателем (пол, раса, семейное положение, возраст, наличие детей и т.д.

), а не его профессиональными навыками, положительное решение по исковому заявлению будет в пользу истца, соответственно претендующего на вакантное место.

Отказ работодателя в приеме на работу – незаконные основания

В соответствии с трудовым законодательством, если отказ в приеме на работу ограничивает права гражданина на труд, такой отказ будет признан незаконным и неправомерным:

• Кандидату по причине ограничений в возрасте, национальности, расе, языка и политических убеждений;
• Беременной женщине или женщине с детьми;
• Гражданину России, который не зарегистрирован по месту жительства;
• Соискателю, болеющему ВИЧ;
• Кандидату, имеющему степень инвалидности;
• Соискателю, направленному на должность по решению судебной инспекции, обязывающей нанимателя заключить с ним трудовой контракт;
• Кандидату, который получил право на должность конкурсным способом.

---

Прямой запрет на отказ в трудоустройстве отражен в ст. 64 ТК РФ. В соответствии с данной статьей отклонить кандидатуру человека могут только по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами. Любые иные основания, будь то политические взгляды, вероисповедование или социальное положение считаются дискриминацией.

В ч. 6 ст. 64 ТК РФ указанно, что соискатель, считающий отрицательный ответ нанимателя незаконным вправе обжаловать его в суде.

Однако при выборе будущего работника, руководство может основываться на косвенных преимуществах, например, стаже, разряде, опыте, уровне образования и специализации.

Кроме того, для отдельных групп работников в соответствии со ст. 64 ТК применяются специальные критерии отбора. Подобные условия устанавливаются федеральным законодательством. К ним в частности относится проведение тестирования, обязательное для будущих сотрудников правоохранительных органов и иных государственных структур. Необходимость такой проверки заключается в определении психологической устойчивости соискателей и их личностных качеств.

В то же время отказ в приеме на работу беременной женщины или уже имеющей детей, равно как и непринятие человека на работу по причине его национальности или пола запрещен категорически. Такие действия со стороны нанимателя считаются дискриминацией и нарушением конституционного права на труд.

Каждый человек имеет право:

• свободно трудиться и использовать свои возможности;
• на соответствие трудового места технике безопасности;
• на получения вознаграждения за работу не ниже минимально установленного;
• быть защищенным от безработицы;
• иметь время на отдых;
• на решение трудовых конфликтов.

Равенство прав при трудоустройстве и возможности реализации способностей в трудовой сфере регламентировано ст. 3 ТК РФ, а также ст. 19, 37 Конституции.

Похожие записи:

• Как уволить пенсионера по инициативе работодателя в 2023 году
• Заявление о выдаче копии определения суда ГПК
• Сколько минимальные алименты на ребенка в 2023 году если алименщик не трудоустроен