Если работник нарушил правила внутреннего трудового распорядка?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Если работник нарушил правила внутреннего трудового распорядка?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).

Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:

• строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
• предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).

Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

• на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;
• на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:

• на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
• на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.

С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).

На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.

Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• прогул;
• появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.

Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами. Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.

Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).

Трудовой распорядок регламентируется внутренним нормативным документом — приказом руководителя, распоряжением и т.п., с которым каждый работник знакомится под подпись.

Данный документ устанавливает правила приема сотрудников на работу и их увольнения, описывает права и обязанности как сотрудников, так и работодателя, а также степень ответственности каждой стороны при каких-либо нарушениях или в связи с наступлением форс-мажорных обстоятельств.

Кроме того, в трудовом распорядке указывается время отдыха, меры поощрения и порядок привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности. Когда такой порядок не зафиксирован, любое взыскание работник может оспорить через судебный иск.

В правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) указывается перечень должностей, для которых устанавливается ненормированный рабочий день — особый режим работы, который позволяет быть на работе за пределами рабочего времени. Зачастую такой режим работы устанавливают для руководителя, главбуха и иных сотрудников на руководящих должностях в компании.

В трудовом распорядке могут указывать также обязанности работодателя к примеру, в какие сроки и в каком порядке он выплачивает зарплату, какие виды поощрений сотрудников использует, как предоставляет дополнительные отпуска и т.п.

Как наложить взыскание за нарушение ПВТР?

Чтобы привлечь работника к ответственности за нарушение ПВТР, работодателю нужно выполнить следующие действия:

1. Зафиксировать факт допущенного нарушения – для этого составляется акт, в котором указывается описание проступка, а также время и место его совершения. Форма документа законодателем не утверждена – работодатель может разработать ее самостоятельно. Работника нужно ознакомить с этим актом под роспись.
2. Потребовать с работника объяснительную, в которой будут описаны причины допущенного им нарушения. Если работник отказывается от составления такой объяснительной, работодатель должен подготовить соответствующий акт. Документ составляется при участии не менее двух свидетелей из числа работников организации – например, непосредственного руководителя нарушителя и сотрудника отдела кадров. Эти работники должны подписать акт, засвидетельствовав тем самым факт отказа от дачи объяснений.
3. Издать приказ о дисциплинарном взыскании и ознакомить работника с его положениями в течение 3 рабочих дней с момента его издания. Если работник отказывается от подписи, нужно составить соответствующий акт – принцип его составления описан выше.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, обладающий трудовой правосубъектностью (ст. 63 ТК РФ), состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину.

Можно дать и другое определение данному понятию: субъектом дисциплинарного проступка всегда является работник, то есть лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем на основании заключенного трудового договора.

Субъектом является физическое лицо. Вместе с тем, следует обратить внимание, что физическое лицо, выполняющее работу по гражданско-правовому договору, не является субъектом дисциплинарного проступка, поскольку не состоит в трудовых отношениях с работодателем. Такой субъект может нести гражданско-правовую ответственность.

Объектом дисциплинарного проступка является то, на что направлено правонарушение. Например, внутренний трудовой распорядок, трудовая, финансовая, технологическая, производственная или иная дисциплина, требования, которым обязан подчиняться работник в соответствии с законом, трудовым договором, локальными нормативными актами и проч.

Другими словами, объектом являются конкретное положение правил внутреннего трудового распорядка или конкретные трудовые обязанности, которые не исполнены работником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствие конкретного нарушения правил трудовой деятельности также не позволяет на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Например, если в организации отсутствует режим конфиденциальности информации, определенный локальным нормативным актом, отсутствует перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, то увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение коммерческой тайны невозможно именно по причине отсутствия такого элемента состава как объект дисциплинарного проступка.

Распространенные виды нарушений трудовой дисциплины

При оформлении на работу сотрудник дает обязательство соблюдать правила и нормы поведения, принятые в организации, тем самым принимая и разделяя ценности компании. Но это вовсе не означает, что все работники безоговорочно следуют своим обязательствам. Нередко поведение отдельных личностей не соответствует принятым в компании требованиям. Это трактуется как нарушение работником трудовой дисциплины, что дает руководителю право наложить на него взыскание.

Случайно или намеренно совершенное сотрудником действие, нарушающее принятые правила поведения, может привести к нарушению технологических, режимных или управленческих норм трудового процесса. Например, производство бракованной продукции по вине работника – это несоблюдение технологических норм, опоздание или прогул – режимных, а отказ от выполнения порученной работы или нарушение субординации – управленческих.

Нарушение трудовой дисциплины: всегда ли можно наказать сотрудника

Обзоры КонсультантПлюс

Прямо о том, что является нарушением дисциплины труда, Трудовой кодекс ТК РФ не говорит, но в ст. 192 есть понятие дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, установлено два основных признака: неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей и виновность такого действия или бездействия. Установление вины — обязательная процедура, подтверждение вины следует оформить документом (докладной запиской, актом об отсутствии на рабочем месте, объяснительной запиской). В противном случае привлечение к ответственности нарушит Трудовой кодекс.

Дисциплинарные проступки неизбежно влекут за собой дисциплинарное взыскание, но все ли, что не нравится работодателю, относится к нарушению дисциплины? Когда руководство вправе принять решение о привлечении сотрудника к ответственности и наказать работника, а когда этого делать нельзя?

Чем дисциплинарный проступок отличается от других видов нарушений?

Во время исполнения сотрудниками возложенных на них профессиональных обязательств каждый из них должен строго соблюдать установленные в учреждении нормы. В противном случае у работодателя появятся законные основания для применения надлежащих мер ответственности.

Однако современная практика показывает, что сам факт существования каких-либо правил нередко означает, что обязательно появятся и те лица, которыми эти правила будут нарушаться.

Если говорить об общих правилах и нормах, которые были установлены в современном обществе, можно отметить, что все эти правила разделяются на различные разновидности. Все они, в свою очередь, регулируются разными правовыми институтами.

В зависимости от многих особенностей совершенного лицом правонарушения, оно может быть признано преступлением либо проступком. Последний, в свою очередь, также может разделяться на дополнительные разновидности. К таковым можно отнести, например, административное, дисциплинарное или гражданско-правовое нарушение.

Многих сотрудников, а также их работодателей волнуют вопросы о том, имеет ли дисциплинарный проступок какие-либо отличия от других видов правонарушений. Такие отличия действительно имеются. Главным из них, безусловно, будет являться тот факт, что дисциплинарный проступок физического лица абсолютно во всех случаях должен быть связан с его профессиональной деятельностью. При этом иные дополнительные факты в данном случае могут не иметь серьезного значения.

Например, дисциплинарный проступок может быть совершен подчиненным:

1. Во время его нахождения на рабочем месте при непосредственном исполнении возложенных на него трудовых функций.
2. Во время отсутствия сотрудника на его рабочем месте. Даже в момент пребывания в отпуске или на больничном работник может совершить дисциплинарный проступок. Например, сюда можно отнести кражу материальных ценностей работодателя, потерю важных документов и т.д.

Правила внутреннего трудового распорядка

Правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) определяется трудовой распорядок в организации (ч. 3 ст. 189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, который разрабатывает работодатель и такой документ должен быть в каждой организации. ПВТР регламентирует работу и содержит вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя, в частности:

• порядок приема и увольнения работников;
• основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;
• режим работы;
• время отдыха;
• применяемые к работникам меры поощрения и взыскания.

Правила внутреннего трудового распорядка не имеют унифицированной формы и разрабатываются в каждой организации самостоятельно с учетом специфики и особенностей своей деятельности и утверждаются работодателем (ст. 190 ТК РФ). При этом, нормы, содержащиеся в ПВТР не должны противоречить положениям действующего законодательства РФ, нормативных актов, содержащих нормы трудового права и условиям актов договорного регулирования (соглашений и коллективных договоров), а также ПВТР не могут ухудшать положение работников, ограничивать или снижать уровень их гарантий по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также договорными актами (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

При разработке ПВТР организациям следует опираться на раздел VIII ТК РФ «Трудовой распорядок. Дисциплина труда». Кроме того, в качестве образца можно взять Типовые правила внутреннего трудового распорядка, которые разработаны и утверждены Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213, на сегодняшний день эти правила действуют в части, не противоречащей ТК РФ.

Комментарии к ст. 192 ТК РФ

1. Если работник нарушил трудовую дисциплину, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения. Принуждение — важный элемент власти.

Существует 2 вида нарушений трудовой дисциплины:

1) неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполнение обязанностей, некачественное выполнение обязанностей;

2) превышение прав, но лишь такое, которое нарушает права и свободы других лиц (ст. 17 Конституции РФ).

Обязанности и права установлены в различных нормативных правовых актах, в том числе и локальных, разрабатываемых самой организацией.

Действие или бездействие работника считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.

Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикам дисциплинарного проступка относят следующие: общественно неопасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации; нарушения, совершенные работником, который состоит в трудовых правоотношениях с организацией; неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека. Объект нарушения — внутренний трудовой распорядок организации. Дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия, — это виновное действие, т.е. совершенное умышленно или по неосторожности.

Основными причинами нарушений трудовой дисциплины являются следующие: недостатки в организации труда; условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения; оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную работу; бесконтрольность в процессе труда; безнаказанность работников; личная неорганизованность работника; семейно-бытовые условия.

К причинам нарушений относятся также противоречия между:

нормами права и реальными нормами, по которым функционируют трудовые отношения;

квалифицированным и неквалифицированным трудом;

умственным и физическим трудом;

частной собственностью и кооперативной организацией труда;

интересами людей.

2. Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя благ — премии, права на путевку и т.д. Это отрицательная оценка деятельности человека субъектом управления — работодателем и его администрацией.

Цель наказания — убедить человека отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушений других работников. Наказание — это следствие неисполнения виновным обязанности, превышения прав. Чтобы наказание было эффективным, необходимо придерживаться следующих правил:

1) неотвратимость воздействия. Если все нарушители знают заранее, что сразу же после допущенного нарушения к ним будут применены меры воздействия, скорее всего лишь очень незначительная их часть все же совершит нарушения. Большинство же нарушителей надеются и даже уверены, что ответственность не наступит;

2) индивидуализация наказания. Применяя наказание, следует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым. Например, работник нарушил трудовую дисциплину — опоздал на работу. Руководитель решил объявить ему выговор. Но для этого человека выговор не имеет большого значения. Для него более значимо лишение права на совместительство. Если он нарушил дисциплину, то его предупреждают о том, что его лишают возможности совмещения, и это оказывается для него более действенной мерой, чем любая другая;

3) значимость наказания для наемного работника;

4) справедливость наказания. Привлечь человека к ответственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей;

5) администрация должна учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, а также его экономические последствия, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу, отношение человека к своему нарушению;

6) наказание не должно унижать честь и достоинство человека.

Существуют различные виды дисциплинарных взысканий.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания в соответствии со ст. 192 ТК: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение как дисциплинарное взыскание может быть применено тогда, когда работник совершил дисциплинарный проступок, заключающийся в том, что он не исполнил или ненадлежаще исполнил по своей вине возложенные на него обязанности.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

3. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. В то же время отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснение составляется акт, в котором фиксируют факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается как минимум 2 — 3 работниками, пользующимися доверием коллектива. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства нарушения, его причины, отношение к нему нарушителя.

Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же после совершения проступка, но не позднее 1 мес. со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Если взыскание будет объявлено позднее этого срока, то взыскание будет незаконным. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 мес. со дня совершения проступка, по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Если, например, администрация узнала о совершении дисциплинарного проступка через 3 мес. после его совершения, то она может применить меру дисциплинарного воздействия в течение 1 мес. со дня его обнаружения, но по прошествии 6 мес. со дня его совершения она лишается права объявлять взыскание.

За каждое нарушение можно применить только 1 дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется работнику в приказе (распоряжении) с указанием мотивов его применения и обязательно объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался подписать приказ, то об этом делается запись в приказе или составляется акт. Например, работнику объявили выговор в приказе, который вывесили на доске объявлений. Однако работника в известность не поставили, а приказ на доске объявлений он не видел. В этом случае считается, что работник не имеет взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Взыскание действует в течение 1 года. После этого времени считается, что работник не имеет взыскания (оформления приказа в этом случае не требуется). В то же время дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если человек не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник.

4. Важнейшей обязанностью администрации является регистрация нарушений. Целесообразно составить методику регистрации каждой обязанности из должностной инструкции. Например, в организации работает 1 тыс. чел. На каждого из них возложено по 30 обязанностей. Всего у работников организации 30 тыс. обязанностей. Их целесообразно проанализировать и выработать методику регистрации нарушения каждой из них.

5. Дисциплинарные взыскания — предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая должностным лицом в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Организации, предприятия не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.

Следует отличать от дисциплинарных взысканий меры дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются организацией, например лишение премий, непредоставление различных льгот. Как правило, предоставление этих благ напрямую связано с соблюдением дисциплины.

Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплина труда подразумевает исполнение работником требований ТК РФ, а также:

Правила первой группы, предназначенные для всего коллектива, определяются в таких документах, как:

Обязанности конкретного работника прописываются в имеющих отношение непосредственно к нему:

При приеме на работу, переводе на должность или при разработке нового внутреннего документа, который имеет значение для исполнения работником служебных функций, его надо знакомить с этими документами под расписку. Это будет означать, что он извещен обо всех предъявляемых к его поведению на работе требованиях, в том числе о:

Таким образом, по причине уникальности выполняемых конкретным работником обязанностей может оказаться, что для него существует особый набор правил дисциплины труда, по отношению к которому в определенных случаях для него наступит дисциплинарная ответственность и ее виды.

Виды административных правонарушений:

• противоправные деяния, посягающие на права граждан;
• противоправные деяния, посягающие на здоровье, санитарно-эпидемиологическое благополучие населения и общественную нравственность;
• противоправные деяния в области охраны собственности;
• противоправные деяния в области охраны окружающей природной среды и природопользования;
• противоправные деяния в области промышленности, строительстве и энергетике;
• противоправные деяние в сельском хозяйстве, ветеринарии и мелиорации земель;
• противоправные деяния на транспорте;
• противоправные деяния в области дорожного движения;
• противоправные деяния в области связи и информации;
• противоправные деяния в области предпринимательской деятельности;
• противоправные деяния в области финансов, налогов и сборов, рынка ценных бумаг;
• противоправные деяния в области таможенного дела (нарушения таможенных правил);
• противоправные деяния, посягающие на институты государственной власти;
• противоправные деяния в области защиты государственной границы Российской Федерации и обеспечения режима пребывания иностранных граждан или лиц без гражданства на территории Российской Федерации;
• противоправные деяния против порядка управления;
• противоправные деяния, посягающие на общественный порядок и общественную безопасность;
• противоправные деяния в области воинского учета.

Смягчающие обстоятельства

При применении к сотруднику дисциплинарного взыскания работодателю следует доказать, что нарушение произошло именно по вине конкретного работника, а также учесть все обстоятельства произошедшего. Взыскание не накладывается при нарушении трудовой дисциплины по уважительной причине:

1. При отсутствии у работника необходимых материалов.
2. При нарушении работодателем условий труда сотрудников.
3. В случае нетрудоспособности.
4. При вызове сотрудника в суд или правоохранительные органы.
5. По семейным обстоятельствам .
6. При возникновении обстоятельств непреодолимой силы и стихийных бедствиях.

Наличие смягчающих обстоятельств, которые обусловили нарушение трудовой дисциплины, должен доказывать сам работник. Он должен предъявить работодателю объяснительную с изложением таких обстоятельств, а также подтверждающие документы или свидетельские показания.

Например, сотрудник самовольно оставил рабочее место из-за того, что узнал о полученной травме его ребенком. Это может стать смягчающим обстоятельством при выборе наказания. Уважительность причины должен определить сам работодатель по своему усмотрению.

В ФЗ-76 «О статусе военнослужащих» приведены такие смягчающие обстоятельства совершения проступка, которые облегчают дисциплинарную ответственность:

• раскаяние совершившего такое деяние;
• добровольное сообщение о своей вине;
• самостоятельное предотвращение негативных последствий своего проступка;
• совершение проступка в состоянии сильного душевного волнения;
• при стечении тяжелых личных или семейных обстоятельств.

Командиром могут быть признаны в качестве смягчающих и иные обстоятельства случившегося.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от того, какие нормы трудового процесса установлены в организации, различают нарушение: управленческих, технологических и режимных норм.

Под нарушением управленческих норм понимают нарушение субординации, под технологическим – процесса производства, а под нарушением режимных норм понимают нарушение режима работы или отдыха. Например, технологическим нарушением будет признан выпуск по вине работника бракованной продукции, а режимным – прогул работника, систематические опоздания на работу или уход с работы ранее положенного времени. Нарушение субординации подразумевает неподчинение работника своему непосредственному начальнику или отказ в выполнении письменных распоряжений руководителя компании.

При этом не следует путать два таких понятия, как материальная ответственность и дисциплинарное нарушение. Материальная ответственность работника может возникнуть не только во время трудовых отношений, но и после их завершения, если нанесен он был во время работы.

В зависимости от того к какому виду относят дисциплинарное нарушение проводят расследование его причины, а также сбор документов, необходимых для подтверждения нарушения.

К нарушениям трудовой дисциплины относят:

• Появление сотрудника в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения на рабочем месте;
• Нарушение работником охраны труда, которые привели к несчастному случаю, либо аварии;
• Прогул;
• Порча имущества работодателя (в том числе оборудования), его растрата или хищение;
• Неоднократное опоздание работника как к началу смены, так и после обеденного перерыва, либо уход с работы ранее окончания трудового дня или на обед;
• Разглашение работником коммерческой тайны;
• Не выполнение или ненадлежащее выполнение работником обязанностей, согласно установленных на предприятии требований к качеству;
• Отказ работника от прохождения медобследования, либо обучения в том случае, если он необходимо для выполнения трудовых обязанностей;
• Нарушение субординации в грубом виде;
• Совершение аморального поступка;
• Сознательное игнорирование приказов или распоряжений руководства;
• Сознательное невыполнение правил и инструкций компании.

Такие проступки, как появление работника на работе в нетрезвом виде, хищение, множественные прогулы представляют собой грубые нарушения трудовой дисциплины.

На основании законодательных актов и сведений, полученных руководителем о нарушении трудовой дисциплины, он принимает решение о наказании. При этом нарушение должно быть обосновано, а наказание соизмеримо с совершенным работником проступком.

Собрав необходимую информацию, составляют акт совершения работником дисциплинарного проступка. Составляет такой акт руководитель организации или непосредственный руководитель работника в присутствии 2=х свидетелей. Составляется он в двух экземплярах. Форма для такого акта должна быть утверждена в правилах внутреннего распорядка компании. Также в правилах утверждаются лица, ответственные за составление этого акта.

Работнику необходимо в письменном виде дать объяснения по совершенному им дисциплинарному проступка. В случае отказа работника дать требуемые разъяснения данный факт фиксируется в специальных актах.

Пояснения работника, составленные им в письменном виде, прикладывают к акту о нарушении и докладной записке начальника сотрудника передают руководителю компании для принятия решения о мерах наказания.

Важно! Руководитель, изучив обстоятельства совершения нарушения, имеющиеся документы, принимает решение о виде взыскания и издает приказ о наложении взыскания.

Приказ должен содержать описание дисциплинарного проступка, дату, время его совершения, а также вид взыскания. Помимо этого в документе указывается документ, регламентирующий порядок применяемого взыскания. Подписывают приказ руководитель организации, начальник понесшего наказание работника, а также начальник кадровой службы. Работник не позднее трех дней момента издания приказа должен с ним ознакомится под подпись. Копию приказа подшивают в личное дело работника.

Похожие записи:

• Состав аптечки автомобильной 2023 Россия году по госту для техосмотра
• Можно ли выписать бывшую жену из квартиры без ее согласия
• Что дают за третьего ребенка в 2024 году в Москве