Актуальные проблемы правоприменения при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Актуальные проблемы правоприменения при расторжении трудового договора по инициативе работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если работнику для увольнения по собственному желанию достаточно без объяснения причин предупредить руководителя за 14 дней, то предпринимателю при необходимости расторгнуть трудовые отношения с кем-либо из персонала следует использовать основания, установленные ТК РФ.

Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Все перечисленные выше случаи, когда возможно увольнение сотрудника по инициативе, исходящей от работодателя, сопряжены с многочисленными трудностями, так как правомерность совершения данной процедуры должна быть подкреплена не только приказом об увольнении и соответствующим внесением сведений в личную трудовую книжку сотрудника, но и дополнительными документами.

Например, в случае если будет воплощена на практике процедура ликвидации предприятия, то руководство компании должно составить отчет, который отправляется в Службу трудовой занятости населения. Данное условие прописано в ФЗ под № 1032-1. Кроме того, работники за 2 месяца до ликвидации фирмы должны получить письменное уведомление о высвобождении, что прописано в ст. 180 ТК РФ.

Если рассматривать случаи, когда сотрудники увольняются из-за профессиональной некомпетентности, то в данной ситуации решение руководителя об увольнении должно быть подкреплено отчетом о проводимой аттестации в рамках организации, в результате которой и выявился этот факт.

При этом перед непосредственным увольнением сотрудника работодатель должен предложить рабочему иную должность, которая будет соответствовать его профессиональным навыкам. И лишь при наличии отказа со стороны работника издается приказ о расторжении ТД.

В том случае если в качестве основания выступает неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей, то расторжение трудового договора должно быть аргументировано наличием официальных актов или же докладных записок, которые сопровождаются объяснительной, написанной провинившимся сотрудником. Кроме того, должны быть дополнительно предоставлены приказы, которые содержат выговор работнику или замечание.

Срок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Срок, в который происходит расторжение трудового договора, зависит от основания, которое обуславливает необходимость данной процедуры, в частности:

• если в качестве основания выделяется ликвидация компании или же сокращение штатных должностей, то работодатель должен уведомить сотрудника за 2 месяца до официального увольнения;
• если сотрудник не подтверждает свою профессиональную компетенцию по результатам аттестации, то руководство компании должно уведомить лицо о предстоящем высвобождении за 1 календарный месяц;
• если в виде основания выступает смена собственника, то решение о разрыве трудовых отношений руководство компании должно озвучить сотруднику за 3 месяца до предполагаемых изменений;
• если сотрудник неоднократно совершал нарушения трудовой дисциплины или должностных инструкций, то с момента свершения лицом очередного проступка у работодателя есть 1 месяц на принятие решения об его увольнении;
• если установлен факт кражи или разглашения конфиденциальной информации, то разрыв трудовых отношений возможен после принятия судом решения об ответственности лица.

Процедура расторжения трудовых отношений

Если причина для увольнения законна, а процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить сотрудника и уволить по правилам, а это значит, что и вынужденные прогулы ему придется оплатить.

Правильно делать так:

• оформить соответствующий приказ;
• ознакомить с ним работника;
• получить подпись об ознакомлении с документом лии составить акт об отказе в ознакомлении;
• проследить, чтобы дата последнего рабочего дня совпадала с днем увольнения;
• в последний рабочий день выдать подчиненному трудовую книжку с соответствующей отметкой;
• выдать расчет;
• если сотрудник отказывается забирать документы, то выслать уже бывшему сотруднику уведомление о необходимости их забрать.

Увольнение по причине непрохождения испытательного срока

Даже во время испытательного срока со специалистом должен быть заключен трудовой договор с отметкой о прохождении испытания. Приказ об увольнении должен издаваться до окончания испытательного периода. А предупредить сотрудника обязательно не позднее трех дней до конца стажировки. Причины непрохождения испытания доводятся до ведома сотрудника в письменной форме.

Даже на следующий день после окончания испытательного срока уволить сотрудника за его непрохождение уже нельзя, поэтому следует принять решение об увольнении или принятии сотрудника в штат во время испытания.

Законодательно не закреплены показатели, по которым руководитель определяет успешность или не успешность прохождения испытания. Руководитель определяет данные показатели самостоятельно.

Тема 14. Теоретические и практические вопросы расторжения трудового договора с руководителем организации.

Правотворческие и правоприменительные проблемы ст. 278 и 279 ТК РФ. Типичные нарушения представителя работодателя при расторжении трудового договора с руководителем организации.

Способы защиты прав и правовых интересов руководителя организации при расторжении с ним трудового договора по ст. 278 ТК РФ. Анализ правовых позиций Верховного Суда РФ и судебной практики по трудовым спорам. Анализ правовых позиций Конституционного Суда РФ и Постановления Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан».

Анализ проекта Федерального закона № 449200-5 «О внесении изменений в статьи 278 и 279 Трудового кодекса Российской Федерации».

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Если перечисленные выше условия и основания для расторжения трудового договора имеют место быть, то может быть начата процедура прекращения соглашения между работником и работодателем. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя подразумевает прохождение нескольких основных этапов:

• если в качестве условия для расторжения ТД выступает, например, ликвидация компании, то предполагается массовое увольнение коллектива. Поэтому за 3 месяца до свершения этого юридического факта руководство предприятия должно поставить в известность представителей работников, в частности, Первичную профсоюзную организацию. Об этом гласит ст. 180 ТК РФ.
• Далее информация о ликвидации фирмы направляется в Службу трудовой занятости населения, подкрепляемая дополнительной документацией, которая делает легитимной процедуру увольнения.
• На третьем этапе руководство компании должно уведомить трудовой коллектив в лице каждого сотрудника о предстоящей ликвидации фирмы. Причем подобное уведомление должно быть осуществлено за 2 месяца до закрытия предприятия (см. ст. 180 ТК РФ).
• После этого издается приказ о ликвидации юридического лица или индивидуального предпринимательства за 2 месяца до роспуска компании.
• В тот день, когда предполагается официальное увольнение сотрудника, издается приказ о расторжении трудового договора на каждого сотрудника, факт прочтения которого заверяется подписью работника.
• На основании 140 и 178 статей ТК РФ сотруднику в день увольнения выплачивается денежное пособие: заработанная плата, премии, денежные средства за больничный лист, неотгуленный отпуск и пр.
• После этого вносится запись в личную трудовую книжку сотрудника с выдачей документа на руки.

Порядок расторжения трудового соглашения по инициативе, выдвинутой работодателем, с учетом иного основания минимально отличается от представленного выше регламента. Единственной разницей признаются лишь документы, которые могут дополнительно потребоваться в процессе расторжения трудового договора, а также срок увольнения сотрудника.

Увольнение за виновные действия

Оснований для такого увольнения одиннадцать, шесть первых — дисциплинарные, связанные с грубыми нарушениями, допущенными сотрудником:

• п.5, ч.1 ст.81 ТКРФ: регулярное нарушение и неисполнение требований, изложенных в трудовом договоре, должностных инструкциях и т.п., повлекшие взыскание со стороны руководства;
• п.6а, ч.1: работник прогулял смену и у него нет уважительных на то причин (прогулом считается отсутствие на работе дольше четырех часов кряду);
• п.6б, ч.1: сотрудник явился на работу пьяным, либо напился уже на рабочем месте;
• п.6в, ч.1: работник допустил утечку важной информации, хотя расписывался в ее неразглашении (сюда же, помимо государственной, коммерческой и прочих тайн, относятся и персональные данные других работников);
• п.6г, ч.1: работник пойман с поличным и приговорен судом за кражу продукции предприятия, сырья, оборудования и пр., финансовые растраты, сознательное уничтожение либо выведение из строя техники и прочего имущества компании;
• п.6д, ч.1: труженик грубо нарушил требования охраны труда, что стало причиной несчастных случаев, аварий на производстве с тяжелыми последствиями, либо с угрозой таких последствий;
• п.7, ч.1: работник, по долгу службы связанный с крупными материальными ценностями, лишился доверия со стороны работодателя;
• п.7.1, ч.1 конкретизирует, из-за чего может быть утеряно доверие:
  • работник не смог предотвратить или уладить конфликт интересов, из-за личной, «шкурной» заинтересованности;
  • не уведомил работодателя о своих доходах, недвижимости, кредитах или сообщил об этом лишь поверхностные сведения (то же самое касается и аналогичных данных по его близким родственникам — жене и детям);
  • если работодатель узнал, что подчиненный втайне открыл счета в офшорах, использует для транзакций иностранные банки;
• п.8,ч.1: работник совершает аморальные действия (речь идет о воспитателях детсадов, учителях, университетских и прочих преподавателях, причем не важно, на работе они аморальничают или за ее пределами);
• п.9, ч.1: здесь приводятся причины для увольнения руководства, его замов и главбуха, когда из-за их решений предприятие понесло серьезные убытки, имущество компании используется не по прямому назначению, наносится прочий ущерб;
• п.10, ч.1: основанием для увольнения руководящей верхушки компании может стать разовое грубое нарушение, из-за которого физически пострадали работники и нанесен ущерб имуществу предприятия;
• п.11, ч.1: работник вылетает с работы за то, что устроился по подложным документам (липовому диплому, трудовой книжке и пр. бумагам, указанным в ).

Как оформить увольнение работника

1. Согласование увольнения с профсоюзом
Без согласия профкома наниматель не вправе увольнять:

• по причине сокращения штата(п.2 ст.81);
• из-за недостаточной квалификации, несоответствия должности ( п.3 ст.81);
• за регулярное неисполнение трудовых обязанностей (п.5 ст.81 ТК; п.35 ).

Профсоюз против увольнения? Так тому и быть. Работодатель упорствует? Профком идет в трудинспекцию или суд.

2. Приказ об увольнении

В приказе об увольнении руководитель обязательно формулирует основание для увольнения по ТКРФ, ссылается на конкретную статью.
Увольняемый материально ответственное лицо? К приказу об увольнении прилагается справка об отсутствии претензий, как и согласие профсоюза с увольнением.
Работник подписывает приказ. Если его нет на работе, приказ об увольнении отправляют ему с курьером или заказным письмом.

3. Записи в учетных документах при увольнении

Вносятся после подписания приказа об увольнении. Это либо унифицированные формы по лекалам Госкомстата, либо файлы учета кадров, всевозможные бухгалтерские программы и пр.

4. Трудовая книжка и прочие документы при увольнении

Факт увольнения заносят, основываясь на формулировке в приказе, со ссылкой на статью ТК о причине увольнения.
На руки уволенному выдается в день увольнения (). Либо доставляется по почте после предварительного согласования с ним.
Кроме трудовой, выдадут справки:

• (форма 182н) о зарплате, выплаченной сотруднику за два последних 24 месяца;
• о суммарном размере пенсионных взносов, выплаченных за время работы (форма РСВ-1 и СЗВ-М);
• о среднемесячном заработке для службы занятости. Выдают её по запросу уволенного в течение трех дней;
• форма СЗВ-СТАЖ, введена в 2017 году. Содержит данные о рабочем стаже уволенного (за невыдачу такой бумажки работодателя могут оштрафовать). Копии документов, если трудящийся заказывал их (например, приказа об увольнении).

Увольняемый вправе отдельным заявлением потребовать выдать ему в течение трех дней любую справку, отражающую его работу в данной организации.

5. Окончательный расчет с работником в день увольнения

Не успели рассчитаться в день увольнения? Рассчитывают не позднее следующего дня. Либо в другое время, но сразу, по требованию.
Состав выплаты под расчет при увольнении:

• все заработанное увольняемым, но еще не выплаченное (ст.140);
• компенсация неиспользованных отпускных (, );
• средний двухмесячный заработок в качестве выходного пособия (увольнение по сокращению либо ликвидации) либо за полмесяца за увольнение по причине получения инвалидности (ст.178).

Встав на биржу труда в двухнедельный срок после увольнения, экс-сотрудник получит еще одну месячную зарплату от бывшего работодателя ().
Если трудовой договор содержит данные о пособиях по увольнению, они суммируются с остальными выплатами.

Выплаты и компенсации при расторжении по инициативе работодателя

В некоторых случаях, таких как сокращение штатов или полное прекращение деятельности предприятия, работодатель должен выплатить своим сотрудникам выходное пособие. Оно является компенсацией за то, что ликвидируясь, работодатель лишает их законного права на труд.
Прежде всего, всех работников необходимо предупредить. Сделать это нужно минимум за 2 месяца до начала предполагаемых мероприятий. Уведомление происходит только в письменном виде, под роспись каждого сотрудника. Затем работа продолжается в обычном режиме, для работников ничего не меняется. Сотрудник может уволиться и до окончания этого 2-месячного срока. Он должен оповестить об этом работодателя, и тогда последний должен выплатить ему дополнительную компенсацию.

Когда истекут вышеуказанные 2 месяца, работники подлежат увольнению. В последний рабочий день работодатель должен им выплатить:

• заработную плату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие.

В состав выходного пособия включается компенсация в виде среднего заработка данного сотрудника. Работодатель выплачивает своим сотрудникам по 2 таких заработка, то есть за 2 последующих после увольнения месяца. Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения 2-месячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен ему выплатить выходное пособие ещё за 1 месяц.

Основные проблемы трудового законодательства

Представляется, что на законодательном уровне также требует проработки вопрос злоупотребления правом. Так, Пленум Верховного Суда Российской Федерации (далее — Пленум) обоснованно указал, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный, в частности, в ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации, в том числе должен соблюдаться и работником: «…недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации…» . При установлении судом факта злоупотребления правом сторонами трудового договора суд может вынести соответствующее решение.

См.: Пункт 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2.

Заметим, что с точки зрения практики также значительное количество вопросов вызывает норма ч. 2 ст. 67 ТК РФ, согласно которой неоформленный надлежащим образом (с соблюдением письменной формы) трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Вместе с тем ТК РФ не раскрывает, кто является этим представителем. В этой связи было сложно признать другое лицо, кроме работодателя или лица, специально уполномоченного им на решение кадровых вопросов (как правило, начальник отдела кадров), правомочным допускать работника к работе, хотя известно, что на крупных предприятиях допуск к работе осуществляется в том числе и начальниками структурных подразделений (отдела, цеха и т.п.).

Согласно разъяснениям, приведенным в п. 12 Постановления Пленума, в целях реализации положений ст. 67 ТК РФ под представителем работодателя следует понимать лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Таким образом, перечень представителей ограничен, и иные должностные лица, хотя и из числа управленческого персонала, не имеют права допускать кандидатов на занимаемые должности к выполнению трудовых обязанностей без согласования с работодателем или его представителями [3].

Гарантии при расторжении трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями работника

Говоря о гарантиях от необоснованного увольнения по основаниям, связанным с виной работника, следует дать сравнительный анализ таких понятий, как «виновное поведение» и «дисциплинарный проступок». По мнению И.А. Костян, понятие «виновное поведение» — более широкое. Дисциплинарный проступок, являясь разновидностью виновного поведения, в то же время отличается составом правонарушения35. Мы солидарны с такой позицией, поскольку при квалификации того или иного поведения как виновного, главным признаком является наличие вины и только. Когда же мы говорим о дисциплинарном проступке, то, исходя из общей теории права, становится ясно, что как любое правонарушение, дисциплинарный проступок должен обладать составом правонарушения. Т.е., помимо вины, которая является элементом субъективной стороны состава, дисциплинарный проступок должен иметь объект, субъекта нарушения и объективную сторону.

Как и виновное поведение, дисциплинарный проступок в ряде случаев служит самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Отличие этих двух понятий имеет практическое значение для определения процедуры прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Так, совершение работником дисциплинарного проступка, согласно ст. 192 ТК РФ, является основанием для наложения дисциплинарного взыскания, в частности увольнения, поэтому его применение допускается с соблюдением ст. 193 ТК. Виновное поведение работника в отсутствие состава дисциплинарного проступка требует лишь выполнения общих правил оформления увольнения, предусмотренных ст. 84! ТК. Именно соблюдение надлежащего порядка прекращения трудового договора является одной из важнейших гарантий от необоснованного увольнения работника за виновное поведение. Чтобы определить, в каких случаях будет применяться порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК, необходимо, прежде всего, уяснить понятие и признаки дисциплинарного проступка. Теоретическая разработка данной проблемы велась ещё Л.С. Талем, который выводил право работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности из организационного признака трудового отношения и сути хозяйской (работодательской) власти. Таким образом, трудовым правонарушением могло считаться неисполнение или ненадлежащее исполнение требований, налагаемых внутренним распорядком предприятия, установлений хозяйской власти. В свою очередь, констатация несамостоятельности наемного труда означала обязанность работника подчиняться внутреннему распорядку предприятия и хозяйской власти. Л.С. Таль полагал, что из трудового договора вытекает обязанность нанимающегося согласовывать свое поведение с порядком, установленным работодателем (хозяином). Следовательно, нарушение этого обязательного порядка и будет трудоправовым нарушением36.

В середине XX столетия в науке была обоснована точка зрения, согласно которой дисциплинарный проступок является не только основанием дисциплинарной ответственности, но и основанием материальной ответственности. Таким образом, отождествлялись трудовое правонарушение и дисциплинарный проступок37. Позднее Л.А. Сыроватская выступила против такого отождествления и выделила два вида трудовых правонарушений: дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности и имущественный проступок как основание материальной ответственности38. В науке трудового права даются различные определения дисциплинарного проступка. Как пишет О.В. Смирнов, «нарушением трудовой дисциплины является противоправное виновное неисполнение работником трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственности, принято именовать дисциплинарным проступком»39. К.Н. Гусов и Ю.Н. Полетаев под дисциплинарным проступком понимают «виновное противоправное неосуществление или превышение трудовых правомочий, или неисполнение трудовых обязанностей лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем»40. A.M. Лушников и М.В. Лушникова полагают, что необходимо комплексное рассмотрение такого понятия, как трудовое правонарушение, под которым они понимают «виновное противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, причиняющее вред трудовым правам другого субъекта данного правоотношения, за совершение которого предусмотрена ответственность по нормам трудового законодательства»41. Выделение термина «трудовое правонарушение» они обосновывают тем, что, к примеру, в гражданском праве существует различие между нарушением договорных обязательств и деликтами и, тем не менее, мы говорим именно о таком понятии, как гражданское правонарушение42, ТК РФ в ст. 192 содержит легальное определение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 28 сентября 2010 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» трактует неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей как нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил. Ст. 192 ТК предусматривает конкретные виды дисциплинарных проступков, за которые к работнику в качестве взыскания может быть применено увольнение (п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей). Во всех иных случаях перечень дисциплинарных проступков выводится из общего определения дисциплинарного проступка. Как уже отмечалось выше, основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя признаков состава дисциплинарного проступка. По мнению А.А. Абрамовой, понятие состава присуще не только уголовному праву. Им пользуются при необходимости более детального анализа отдельных явлений, предметов, человеческих действий. Поэтому можно говорить о составе дисциплинарного проступка в трудовом праве, административного проступка — в административном праве и т.д.43 Таким образом, состав дисциплинарного проступка включает в себя: субъект, субъективную сторону, объект и объективную сторону. Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовом правоотношении с конкретным работодателем. В ряде случаев субъектом дисциплинарного проступка является специальный субъект (например, в отдельных отраслях экономики, где дисциплинарная ответственность наступает по уставам и положениям о дисциплине, либо в силу прямого указания закона — к примеру, при совершении аморального проступка субъектом, в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК, может быть только лицо, выполняющее воспитательные функции).

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместного труда, регулируемые нормами трудового права, внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективную сторону составляют элементы, которые характеризуют дисциплинарный проступок как определенный акт поведения лица. Обязательными элементами объективной стороны являются: противоправное деяние (действие или бездействие); причинение вреда работодателю; наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом.

Похожие записи:

• Рассчитываем отпускные в 2024 при увольнении
• Стаж для начисления пенсии в Украине
• Порядок подачи уточненной декларации в фсрар в 2023 году